江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）苏01民终1824号上诉人（原审被告）南京宏洋雨花混凝土有限公司，住所地南京市雨花经济技术开发区凤汇大道36号。

法定代表人金井徹，该公司董事长。

委托代理人董文科，江苏同帆律师事务所律师。

委托代理人朱树云，江苏同帆律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）杨军，男，汉族，1978年1月13日生。

上诉人南京宏洋雨花混凝土有限公司（以下简称宏洋公司）因与被上诉人杨军追索劳动报酬纠纷一案，不服南京市雨花台区人民法院于2015年12月4日作出的（2015）雨民初字第2096号民事判决，向本院提起上诉。

本院于2016年2月26日立案受理后，依法组成合议庭于2016年3月18日公开开庭进行了审理。

上诉人宏洋公司的委托代理人董文科、朱树云，被上诉人杨军到庭参加诉讼。

本案现已审理终结。

原审法院经审理查明，：1996年12月杨军入职宏洋公司工作。

双方签订了劳动合同，宏洋公司为杨军缴纳了社保。

杨军月平均工资3424.77元。

2015年3月宏洋公司发布关于对现场调度岗位实行竞聘上岗的通知。

杨军报名参加竞聘，参加了笔试，未参加面试。

2015年4月29日宏洋公司发布通知，称杨军未竞聘成功，自2015年5月1日转为待岗，待岗期间按南京市最低工资标准发放工资。

后杨军一直在单位待岗。

2015年6月，杨军向南京市雨花台区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称雨花仲裁委）申请劳动仲裁，要求宏洋公司恢复原岗位和工资待遇。

2015年8月31日，杨军以仲裁超出45天逾期未裁决申请终结仲裁审理，雨花仲裁委予以准许。

之后诉至原审法院，要求判决宏洋公司：1、准许其上岗；2、补发2015年5月-10月工资1000元＊6个月=6000元。

以上事实，有当事人的当庭陈述、仲裁决定书及庭审笔录、通知、劳动合同、宏洋办字（2015）6号文件、银行流水、杨军工资表和考勤表、报名表、面试打分表、通知等证据予以证实，原审法院予以确认。

原审法院认为，双方劳动关系建立后签订了劳动合同，杨军、宏洋公司均应按照劳动合同的约定履行各自的义务。

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

一、对于杨军要求上岗的诉求，安排工作岗位属于用人单位自主管理范畴，单位有权自主决定岗位设置事宜。

原审法院对杨军该诉求不予支持。

二、对于杨军要求补发工资的诉求，宏洋公司声称根据职代会的精神以宏洋办字第6号文件对现场调度岗位实行竞聘上岗，杨军报名参加后落聘待岗，宏洋公司按照职代会的精神及相关法律规定对杨军发放南京市最低工资标准，所以宏洋公司的行为符合法律规定，并提供宏洋办字（2015）6号文件、报名表、面试打分表、通知为证。

经质证，杨军对面试打分表不予认可，对其他证据真实性予以认可。

《劳动合同法》第四条的规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”本案宏洋公司未能提供证据证明其针对待岗制定了相关的规章制度，且作出待岗决定经过职代会讨论等民主程序，故宏洋公司对杨军作出待岗决定违反法律规定，其降低杨军工资的行为应属克扣，故宏洋公司应当按照正常工资水平支付杨军工资，杨军诉求于法无悖，原审法院予以支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条之规定，原审法院判决：一、南京宏洋雨花混凝土有限公司于判决生效之日起十五日内支付杨军工资6000元；二、驳回杨军其他诉讼请求。

宣判后，上诉人宏洋公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）被上诉人工作岗位调整系双方协商一致的结果，原审认定无效，既不尊重事实，也无法律依据。

1.2015年4月上诉人发布宏洋办字（2015）6号文件，需对调度岗位实行竞聘上岗。

被上诉人据此自愿报名参加竞聘，且参加笔试，证明竞聘调度岗位已经协商一致，被上诉人对参加竞聘后果是明知的。

被上诉人落聘，上诉人按待岗处理，是双方协商一致的结果。

2.上诉人发布宏洋办字（2015）6号文件，是针对少数岗位的管理措施，而不是面向全体职工，也不是对公司规章制度的变更和修改，无需经职代会或者工会的同意。

双方协商一致后调整工作岗位，系当事人对自己权利的处分。

原审无视这一事实，引用《劳动合同法》第四条的规定，显然无事实依据，且于法无据。

（二）被上诉人未履行相应工作，原审以“克扣工资”为由，判令支付原岗位工资，对上诉人严重不公。

《劳动部对﹤工资支付暂行规定﹥有关问题的补充规定》第三条规定：“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。

而本案的被上诉人并不具备这一法定事由，被上诉人因其自身原因落聘待岗后，未从事任何工作，上诉人依法支付了最低工资。

原审以“克扣工资”为由，判令上诉人向被上诉人支付其原岗位工资，显然无法律依据，侵害了上诉人的自主经营权。

综上，原审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院撤销原审判决，依法驳回被上诉人的全部诉讼请求。

被上诉人杨军辩称：杨军按宏洋公司的要求参加了竞聘，但宏洋公司没有通知杨军去面试就让其待岗，发放了待岗工资。

综上，原审判决正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持原判。

本院审理期间，宏洋公司对原审法院查明的事实不持异议。

但认为原审法院漏查了杨军的工资构成，杨军的工资构成是基础工资525元＋辅助工资40元＋岗位技能工资420元。

杨军对原审法院查明的事实不持异议。

本院对原审法院查明的事实予以确认。

本院审理期间，宏洋公司提供了2015年1月至6月宏洋公司部分员工工资表（包括杨军），证明杨军在岗位变动之前和变动之后，其基本工资没有改变，宏洋公司没有降低杨军的工资标准。

杨军对该证据的真实性不持异议。

本院经审理查明，2014年6月至2015年5月，杨军的月平均工资为3424.77元。

宏洋公司已足额支付了杨军2015年5月份的工资。

以上事实有宏洋公司提供的工资表、当事人陈述予以证实。

本案二审的争议焦点为：上诉人对被上诉人安排待岗并按待岗工资1630元发放是否符合法律规定。

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

本案中，上诉人根据企业自身经营发展的需要，为充分调动员工积极性，在公司内部采取竞聘上岗的方式确定相关人员的岗位，属于上诉人经营自主权的范畴，被上诉人也通过报名、考试参加了上诉人组织的竞聘上岗，原审法院对此也给予了肯定性评价。

但上诉人经营自主权的行使不得超越法律法规的规定，上诉人对于未能竞聘上岗的被上诉人，则依据宏洋办字（2015）6号文件安排被上诉人待岗，并按待岗工资每月1630元发放