安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终9682号 上诉人（原审被告）：安徽兴泰金融服务外包有限公司,住所地安徽省合肥市长江西路**。

法定代表人:李志斌,总经理。

委托诉讼代理人：王诤毅，安徽天禾律师事务所律师。

委托诉讼代理人：孟超，安徽天禾律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：王善武,男,1978年9月23日出生,汉族,住安徽省合肥市包河区。

委托诉讼代理人：李绍南，合肥市蜀山区法律援助中心指派律师。

委托诉讼代理人：王芹芹，合肥市蜀山区法律援助中心指派律师。

原审被告:合肥保安集团有限公司,住,住所地安徽省合肥市长江西路**/div> 法定代表人:苏孙铭,总经理。

委托诉讼代理人：王诤毅，安徽天禾律师事务所律师。

委托诉讼代理人：孟超，安徽天禾律师事务所律师。

上诉人安徽兴泰金融服务外包有限公司(以下简称兴泰公司)因与被上诉人王善武、原审被告合肥保安集团有限公司(以下简称保安公司)劳动争议一案，不服安徽省合肥市蜀山区人民法院（2020）皖0104民初7750号民事判决，向本院提起上诉。

本院于2020年11月16日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。

本案现已审理终结。

兴泰公司上诉请求：撤销一审民事判决第一项并改判驳回王善武的一审诉讼请求。

事实与理由：王善武自2000年5月入职保安公司，从事守押岗位工作。

2015年9月16日，保安公司设立兴泰公司，从事金融外包服务项目。

2016年1月起，经兴泰公司与王善武签订《劳动合同》，王善武自愿将劳动合同关系转移至兴泰公司，从事金融服务岗位工作。

自2019年1月起，因兴泰公司经营事项调整，未再开展任何经营性活动，故股东于2019年1月29日作出决议，决定兴泰公司自2019年2月1日起停止经营活动，并依法安置兴泰公司全体员工。

为此，兴泰公司制定了《员工安置方案》，采取了员工双向选择的安置方式。

方案内容为：一、协商安置，员工可以选择在保安集团或下属分、子公司范围内进行分流安置；二、法定安置，对于未选择协商安置的员工，公司将自2019年2月1日起安排待岗，并自2019年3月1日起（待岗次月起），按月支付待岗生活费，生活费标准按合肥市法定最低工资标准70%支付。

2019年1月30日，兴泰公司将安置通知书、股东决议、职工安置方案向王善武进行了送达，王善武在签收后未向公司提出协商安置，并选择回家待岗。

2020年3月9日，股东作出决议，决定兴泰公司自2020年3月9日起停业关闭，停止从事任何经营性活动，依法终止（解除）现有劳动合同员工劳动合同关系。

2020年3月10日，兴泰公司向王善武送达了劳动合同关系终止（解除）通知书及股东决议、劳动关系终止（解除）证明书，至此双方劳动合同关系依法终止。

2020年4月10日，兴泰公司向王善武支付了经济补偿22242.5元。

基于上述事实，一审法院判决兴泰公司支付王善武经济补偿差额40492.5元显属错误，理由如下：一、一审法院判决兴泰公司支付王善武2008年1月1日之前的经济补偿显属错误。

（一）王善武主张的经济补偿应以2008年1月1日为界限分别考虑。

劳动合同法第97条规定，劳动合同法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照劳动合同法计算经济补偿，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；劳动合同法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

因此，若王善武主张2000年5月至2020年3月期间的经济补偿，则其应当同时满足并符合劳动合同法2008年1月1日施行前及施行后的经济补偿列举式情形的规定。

（二）兴泰公司与王善武的劳动合同关系因股东决定关闭、提前解散而终止，而非经济性裁员而解除。

从兴泰公司与王善武劳动关系终止的情形上分析，2020年3月9日，兴泰公司股东作出决议，决定兴泰公司自2020年3月9日起停业关闭。

2020年3月10日，兴泰公司向王善武送达了劳动合同关系终止（解除）通知书，明确告知依据劳动合同法第44条的规定，终止双方之间劳动合同关系。

因此，双方之间劳动合同关系因股东决定关闭、提前解散而终止，而不属于经济性裁员而解除。

（三）王善武仅符合2008年1月1日后劳动合同法第46条支付经济补偿的列举式情形，一审法院适用1994年《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第9条有关经济性裁员的规定支持王善武2008年1月1日前的经济补偿显属错误。

一审判决书中，法院认定兴泰公司支付王善武2008年1月1日之前的经济补偿系依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第9条。

而该条规定在劳动合同法中所对应的是第41条有关经济性裁员的规定。

而客观上，兴泰公司与王善武之间劳动合同关系因股东决定关闭、提前解散而终止，而非经济性裁员的劳动关系解除。

根据2008年1月1日之前的有关规定，用人单位因股东决定关闭、提前解散而终止与劳动者劳动合同关系，并不属于支付经济补偿的列举式规定情形。

因此，一审法院适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第9条的规定判决支持王善武2008年1月1日之前的经济补偿，是显属错误的。

二、退一步说，一审法院依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条的规定以5420元的月平均工资标准计算2008年1月1日之前的经济补偿显属错误。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）对于用人单位应当支付经济补偿的情形进行了一定程度的列举式规定。

2008年1月1日，劳动合同法实施后又重新对于经济补偿金的列举式情形进行了细化与补充。

为明确劳动合同法施行前后经济补偿列举式规定的适用衔接问题，劳动合同法第97条第三款规定了“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

”从该条款的文意及立法目的上看，该条款的前后共计出现了两次“当时有关规定”，从条款的整体上看，该“当时有关规定”所对应的是是否“应当向劳动者支付经济补偿”，也就是说“当时有关规定”仅仅溯及到是否支付2008年1月1日之前的经济补偿。

再易言之，该规定仅仅溯及“是否支付”问题，而并不溯及“支付多少”的问题。

对于经济补偿的工资基数，劳动合同法第41条已经对于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条进行了修改，即“工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

”不仅如此，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》也已于2017年11月24日人社部发〔2017〕87号文而废止。

因此，对于经济补偿的工资基数，人民法院仅应当依据劳动合同法第41条的规定予以计算。

三、一审法院不仅错误的依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第9条判决支持王善武2008年1月1日之前的经济补偿，同时又错误的依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条以5420元的月平均工资标准计算2008年1月1日之前的经济补偿。

从各级人民法院的生效司法判决上看，本案一审法院的判决思路绝无仅有。

王善武辩称，一审法院查明事实清楚，适用法律正确，应当依法驳回兴泰公司的上诉请求。

一、兴泰公司应向王善武支付经济补偿金的月数为20.5个月，这一事实各方并无异议。

通过仲裁及一审阶段，均能够明确体现兴泰公司多次强调已向王善武支付了经济补偿金22242.5元（计算方式为：1550元×70%×20.5个月）。

显然，兴泰公司对于应当向王善武支付2000年5月至2020年3月期间共计20.5个月经济补偿金予以认可。

二、一审法院以劳动合同法施行日期为界，分别以月工资5420元及1550元作为计算经济补偿金的月工资标准，符合法律规定。

劳动合同法于2008年1月1日施行，一审法院依据劳动合同法第97条将经济补偿金分为两个阶段进行计算。

在计算2000年5月至2008年1月1日前这一阶段经济补偿金，认定经济补偿月数为8个月，符合客观事实。

王善武已经提供工资流水，足以证明正常工作期间的月工资为5420元。

一审法院依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条，按照王善武月工资5420元计算《劳动合同法》施行前经济补偿金43360元是正确的。

劳动合同法施行后，一审法院按照合肥市最低工资标准1550元/月计算2008年1月1日至2020年3月期间共计12.5个月经济补偿金19375元，也有事实和法律依据。

保安公司未作陈述。

王善武公司向一审法院起诉请求：1.判令保安公司、兴泰公司支付王善武经济补偿金差额86157.5元(应得工资5420元/月×20个月-22242.5元)；2.判令保安公司、兴泰公司支付王善武应休未休年休假工资69525.5元(应得工资5420元÷21.75天×139.5天×200%)。

一审法院认定事实：王善武于2000年5月入职保安公司，从事守押一职。

2015年9月16日，保安公司设立全资子公司兴泰公司。

2016年1月份，王善武转到兴泰公司工作，从事金融服务一职，双方于2016年1月1日签订劳动合同，自2016年2月起王善武的社会保险费由兴泰公司交纳。

2016年2月23日，兴泰公司向王善武发出《关于王善武同志任职的通知》，任命王善武担任公司总经理助理、辅助总经理日常工作事务。

自2019年1月起，兴泰公司再未开展任何经营性活动。

2019年1月29日，保安公司作出《保安公司决议》，决定兴泰公司自2019年2月1日起停止经营活动，并依法安置兴泰公司全体员工。

同时（当日），兴泰公司、保安公司、保安公司工会委员会制定了《员工安置方案》，作出了协商安置和法定安置两种方式，其中法定安置方式为：“1、概念：员工与公司继续保持劳动关系，根据《安徽省工资支付规定》第27条的规定，公司自2019年2月1日至2019年2月28日期间视同劳动者提供正常劳动并支付工资；自2019年3月1日起，公司按月支付待岗生活费，继续为员工缴纳社会保险。

生活费标准按照合肥市法定最低工资70%的支付（目前为1550元×70%=1085元）。

2、纪律：员工在待岗期间无需考勤，可以在外自行择业。

兴泰公司恢复经营时，员工必须同意按照公司要求的时间报到上班，岗位与此前本人的岗位相当或一致，否则视为旷工。

如兴泰公司被决定注销，清算组将依法终止双方之间的劳动合同。

”。

2019年1月30日，兴泰公司向王善武出具了《安置通知书》及附件2019年1月29日保安公司决议、员工安置方案，写明：“根据《兴泰公司员工安置方案》的规定，因兴泰公司被股东决定停业及你的工作岗位消失等原因，请你自2019年1月31日起离开工作岗位。

为保障你的就业权，你有权根据方案规定的条件，自收到本通知书之日起3日内向保安公司申请重新安置。

你若未按照前述条件申请安置，或虽申请安置但未能就新工作岗位等事宜达成一致，公司自2019年3月1日起，按照合肥市法定最低工资的70%标准向你支付生活费。

”此前，王善武正常提供劳动期间的月应得工资为5420元，且12个月的月平均工资不低于5420元。

自2019年3月起，兴泰公司按约定向王善武发放待岗生活费。

2020年3月9日，保安公司作出决议：“一、同意兴泰公司自2020年3月9日起停业关闭，停止从事任何经营活动；二、同意兴泰公司与现有劳动合同员工依法终止（解除）劳动合同关系；三、兴泰公司的资产（含债权、债务）由保安公司负责处置。

”2020年3月10日，兴泰公司向王善武出具《劳动关系终止（解除）通知书》及附件2020年3月9日保安公司决议、劳动合同终止(解除)证明书，写明：根据公司股东决议，公司于2020年3月9日被决定停业关闭，现有员工的劳动合同关系将依法终止（解除），为此，根据《劳动合同法》第四十四条之规定，决定于2020年3月10日终止（解除）与你之间的劳动合同。

请你于2020年3月31日之前到公司办理相关劳动合同（终止）解除手续，如若逾期，后果自负。

”2020年4月10日，兴泰公司向王善武支付经济补偿金22242.5元。

2018年度，王善武休年休假计11.5天。

申请人王善武与被申请人保安公司、兴泰公司经济补偿金、年休假工资劳动争议一案，合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月15日作出(2020)合劳人仲案字第523号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人兴泰公司应于本裁决生效之日起七日内向申请人王善武支付经济补偿金差额8757.5元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。

对此，申请人不服仲裁裁决向该院提起诉讼。

一审法院认为，双方之间的劳动争议，已经劳动仲裁前置程序处理，对于双方无争议的兴泰公司应向王善武支付经济补偿予以确认。

1、关于双方争议的经济补偿差额。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

”据此，王善武在《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行前的经济补偿应按当时有关规定执行。

《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第36条规定“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）支付劳动者经济补偿金。

”劳部发【1994】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条第一款规定“本办法中的经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。

”、第九条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。

在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

”据此，王善武在《中华人民共和国劳动合同法》施行前的经济补偿计算年限应为8年，计付的月工资的标准应为企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资，故采信王善武的主张按月工资5420元予以计算，其数额应为43360元（5420元/月×8个月）；《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

”据此，王善武在《中华人民共和国劳动合同法》施行后的经济补偿计算年限应为12.5年，因《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

”，故该经济补偿年限计付的月工资的标准应为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，按照当地最低工资标准计算。

劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

”，而本案中的生活费属于王善武待岗期间的货币性收入，除此外兴泰公司未再向王善武发放有其它货币，故王善武此期间的月平均工资数额低于合肥市最低工资，该经济补偿年限计付的月工资标准应按合肥市最低工资标准1550元计算，其数额应为19375元（1550元/月×12.5个月）。

因此，兴泰公司应向王善武支付经济补偿62735元（43360元+19375元），扣除兴泰公司已向王善武支付的经济补偿22242.5元，兴泰公司应向王善武支付经济补偿差额40492.50元。

2、关于双方争议的年休假工资。

按照《职工带薪年休假条例》的规定，王善武2018年度应享有年休假10天，王善武已修年休假11.5天，故对王善武主张的该年度应休未休年休假工资不予以支持；兴泰公司自2019年2月1日起停止经营活动，王善武处于待岗状态，其待岗天数远远超过10天，且兴泰公司已向其全额发放了2019年2月份工资及其后的生活费，故王善武2019年度不应再享有年休假，