湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂01民终12379号上诉人（原审原告）：王青山，男，1963年3月2日出生，汉族。

被上诉人（原审被告）：武钢新日铁（武汉）镀锡板有限公司，住所地武汉市青山区厂前。

法定代表人：MIYAMOTOKATSUHIRO(宫本胜弘)，该公司董事长。

委托诉讼代理人：胡晓宙，北京德和衡（武汉）律师事务所律师。

上诉人王青山因与被上诉人武钢新日铁（武汉）镀锡板有限公司（以下简称新日铁公司）劳动争议一案，不服湖北省武汉市青山区人民法院（2019）鄂0107民初2493号民事判决，向本院提起上诉。

本院于2019年11月5日受理案件后，依法组成合议庭对本案进行了审理。

本案现已审理终结。

王青山上诉请求判令新日铁公司：1．补发从2016年7月至2018年4月无故扣减的工资46,772.55元；2.支付利息491.11元；3.支付经济补偿68,380元；4.支付赔偿金136,760元；5.从2016年7月份起每月足额补缴五险；6.对王青山不负责任恶意降薪降职直至拿月薪1,750元待岗的行为必须书面道歉。

事实和理由：王青山，2012年3月份招聘到新日铁公司，担任吊运系长一职，主管吊运设备运行及维护的组织与管理工作，其工资按职务系数3（职务工资3,000元）、能级系数5.7（能级工资5,700元）、月度绩效奖金1,000元等薪酬发放，月总收入一直保持10,520元，直至2016年7月能级系数降为5.65（能级工资每月减少50元），2017年4月能级系数再次下调至3.75（能级工资每月减少1,950元），直至2018年4月11日解除劳动合同时止，能级工资总的减少额达23,850元。

职务系数从2016年11月份由原来的3降为2.6（即职务工资由3,000元降为2,600元），2017年4月再次下调为1.8（即职务工资为1,800元）直至解除劳动合同时止，职务工资总的减少额达16,400元。

月度绩效奖金2016年10月份之前均是每月1,000元，但从该月开始直至2017年4月份计7个月，每月奖金只发放800元，直至2017年5月开始给1,050元，克扣至少1,400元。

2016年12月份发放年终奖仅为7,279.9元，按2013至2015年每年发放8,700元的标准，克扣1,420.2元。

由工资中扣除的浮动工资，从2017年4月至12月每月扣除776元、2018年1月至3月每月扣除500元作为浮动工资，共扣除8,484元，但直至解除劳动合同还有2,819.10元未返还。

五险中的失业保险个人承担部分从2016年7月份由之前的52.1元减少到31.26元，2017年6月失业保险再次减少到28.93元，合计减少484.11元，直至解除劳动合同止。

2017年6月份基本养老保险（由之前的833.6元减少到771.52元）合计减少682.88元。

2017年6月基本医疗保险（由之前的208.4元减少到192.88元）合计减少170.72元。

新日铁公司以2016年的几起未造成人员伤亡的设备故障的责任强加于王青山的头上，而掩盖公司有关部门的领导失职责任，且以安全事故为由克扣工资，并逐步加大克扣工资额。

2016年7月份起能级工资开始减少，当时王青山跟设备管理室室长涂兵口头反映了对降薪不满的事，不但没有回应，反而逐步发展到克扣职务工资，设备故障出现的月份将事故责任强行记在王青山的名下，由王青山承担，没有设备故障的月份也同样克扣工资，并在月度绩效奖金里做文章，至少克扣了7个月，这种无故克扣工资的行为从2016年7月份起从未间断，更未返还一分钱。

也使五险的缴纳数额受到影响。

应该返还的浮动工资直至离开新日铁公司尚有2,819.10元未返还。

新日铁公司违反国家安全生产法和湖北省安全生产条例，按规定超过300人的企业就应当确定设置安全生产管理机构，但新日铁公司不但未按要求设置，每年发生多起伤人事故。

新日铁公司将王青山负责的吊车故障当做事故，对王青山系长既降薪又降职，既然是事故，又严重到了降职降薪的地步，那为什么不将事故上报？既然隐瞒不报，公司也应该成立事故调查组进行调查分析，但至今未见对王青山本人所谓有责任的任何事故的调查和处理决定。

相反，每一起设备事故或人身伤亡事故的背后都存在公司层面管理漏洞：其一，对关系到人身安全容易导致重大隐患和事故的吊车特种设备制造过程质量的轻视，是导致吊车运行故障的重要原因之一；其二、王青山负责的吊运设备从2012年入职就开始参与招标、设计审查、施工监理和竣工“验收”等工作，但奇怪的是作为协助建设方的使用单位吊运设备一把手的系长却没有验收签字权，也没有任何一方人员对吊车进行检查验收签字，投资7千万元的吊车设备直接投入生产，是导致运行中出现故障的又一重要原因；其三，吊车维保单位将吊车维保工作违法分包给无资质的包工头，包工头找来一些社会闲散人员在未签订劳动合同或劳务合同的情况下长期从事维保工作，在维保人员素质差且流动性大给基层设备管理工作带来极大安全隐患和困扰，武钢公司不但不追究设备部和人事部门领导的责任，出了故障或事故反而追究基层管理人员的责任，直至让王青山拿每月1,750元工资待岗。

王青山曾经及时跟设备部室长苏某书面指出并列举维保单位种种违法违规事实，要求更换维保单位，未得到回应。

2013年厂房建设和设备安装在没有验收、各项安全生产制度和规范没有建立健全的情况下贸然进行生产，边生产边安装整改，在生产重于安装整改的思想指导下，12月26日导致武冶公司电焊工在现场被吊车挤伤当场死亡，当时在任董事长、总经理及公司负责生产和安全的主要负责人却逃避责任，未受到任何处罚和追究。

从2016年12月将王青山的职务由系长降为班长，这个决定未经本人同意，公司单方突然作出的，更没有进行合同变更，王青山很无奈，但仍在很长的一段时间内做系长的工作，直至新的吊运系长完全熟悉业务后，才做班长的事，但为了工厂生产大局着想和对亲手建起来的工厂的感情出发，对新的系长的工作给予了有力的协助与支持。

王青山是在2018年4月11日拿到待岗通知且在通知上注明每月工资1,750元的情况下被迫提出离职申请的，与新日铁公司同一天拿到待岗通知的有陈钢等人。

新日铁公司让王青山待岗没有书面理由，让人难以理解和接受。

在仲裁阶段，武钢公司提出对王青山降薪降职的原因是由于王青山主管的吊运设备出现事故，但未深入剖析背后真正的原因以及未提出事故与本人有关的证据。

在一审阶段，新日铁公司未出具有效的经工会同意认可的员工绩效工资管理及考核办法，工会出具的证明材料未见是否同意的结论且存在多处瑕疵，未见2016年7月份之前的职代会关于薪资调整的工会意见，公司决策层未见讨论结果和决定，员工管理室室长用手中的权利擅自做主，任意给员工降薪降职。

格式合同的某些薪资条款违背劳动者意愿，属部分无效合同。

新日铁公司答辩意见：一审认定事实清楚，证据充分，应驳回上诉。

王青山向一审法院提出诉讼请求：1.新日铁公司补发从2016年7月至2018年4月无故扣减的工资46,772.55元；2.新日铁公司支付利息491.11元；3.新日铁公司支付经济补偿金68,380元；4.新日铁公司支付王青山经济赔偿金136,760元；5.从2016年7月起每月足额补缴社会保险；6.新日铁公司因恶意降薪降职的行为向王青山书面道歉，在一审庭审中，王青山撤回该项诉讼请求。

一审查明事实：王青山于2012年3月入职新日铁公司，从事设备的设计、制造、监制、验收及运行的工作，并担任设备部天车作业区系长一职。

王青山与新日铁公司于2012年3月28日签订一份期限自2012年3月21日至2015年3月20日止的劳动合同，合同期满后，王青山与新日铁公司又于2015年3月21日续签一份期限自2015年3月21日至2018年12月31日止的劳动合同。

2016年11月1日新日铁公司作出职务任免公告，免去王青山设备部天车作业区系长一职，并任命王青山为机械整备室机械班长（天车作业区）。

王青山在用工期间，新日铁公司已为其缴纳了社会保险。

2018年4月10日王青山向新日铁公司递交辞职报告，报告载明离职原因为“公司正在进行的人事制度双向选择顺应市场需求和生产的需要，作为公司的一员，我坚决支持并服从安排，鉴于我个人在建筑行业的了解和对监理的理论学习并取得监理工程师证书，到监理公司工作是目前较为合适的去向，并正式提出辞职”，并填写员工离职申请表，作出说明“公司进行双向选择，本人属待岗人员，但基于本人已取得监理工程师证书，监理公司有意邀请本人任监理岗位人员，发挥监理行业专长，特申请离职”。

2018年4月11日，新日铁公司同意王青山离职，并作出解除劳动合同证明书，王青山在离职证明签收表中勾选离职原因为“与个人职业生涯规划和发展不一致”。

另查明，王青山与新日铁公司在2015年3月21日签订的劳动合同第四条对劳动报酬的约定如下：“（一）甲方（本案武钢公司）依法制定公司薪酬管理规定，明确乙方（本案王青山）的工资、奖金、津贴支付标准、支付形式、支付时间和支付条件，并告知乙方。

薪酬管理规定为本合同附件。

(二)甲方按照公司薪酬管理规定的条款，按时、按标准发放工资、奖金和各类津贴。

（三）出现下列情况，甲方可以调减乙方工资待遇：1.乙方的能力等级、岗位等级降低及依据绩效评价结果，需要调减乙方工资时；2。

”。

再查明，根据《武钢新日铁（武汉）镀锡板有限公司员工薪酬管理规定》（以下简称薪酬管理规定）以及工资明细单，王青山的薪酬主要由职务工资、基本工资、月度绩效奖金、年终奖以及浮动工资几部分组成。

职务工资由职务工资系数决定。

王青山岗位调整前担任系长一职，根据新日铁公司的《职位设置管理办法》，系长职级为E，对应《薪酬管理规定》，王青山的职务工资系数为3.0。

2016年11月王青山调整岗位为班长后，职务工资系数降为2.6。

2017年4月王青山的职务工资系数又降为1.8，调整原因为管理存在隐患，业绩评价差。

班长职务对应的职级为G或F，对应系数为1.5至2.8，王青山职务工资系数的两次变动均在班长的职级系数范围之内。

基本工资由能级系数决定，员工能级每年6月份评定并调整一次。

王青山担任系长时能级系数为5.7。

2016年7月，新日铁公司以“同岗位相比，薪酬较高”为由，将王青山的能级系数调整为5.65，调整依据为《关于开展2016年度能级工资调整工作的通知》第二条调整标准中D1的情况，调整原因为《能级评价表》中王青山的能级评价得分为57分。

2017年4月新日铁公司将王青山的能级调整为3.75，调整依据为《武钢新日铁（武汉）镀锡板有限公司成熟员工的职级、待遇管理办法》，调整原因为王青山的履职能力、任职资格以及市场调节系数的变动。

2016年9月30日，新日铁公司下发《关于开展2016年第三季度员工行为评价的通知》，该通知有对绩效工资系数的详细规定。

2017年1月5日，新日铁公司作出《绩效考评结果及年终奖系数汇总表》，认定王青山2016年第一至第四季度的行为评价系数分别为“1、1、0.8、0.8”，年终奖系数为0.9，新日铁公司对此作出说明“行车管理混乱，安全事故频发”。

新日铁公司依据上述规定与对王青山的评价系数确定了王青山的月度绩效奖金以及王青山2016年的年终奖金，据此，新日铁公司发放王青山2016年的年终奖金额为7,425元（年终奖基数8,250元×年终奖系数0.9），2016年10月王青山的月度绩效奖金由原来的1,000元调整为800元，2017年5月王青山的月度绩效奖金又恢复至1,050元直至王青山离职。

2019年3月12日，王青山向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求“一、补发扣减的工资48,316.12元及利息；二、新日铁公司因未及时足额支付劳动报酬应向王青山支付经济补偿金76,119.49元”。

该委于2019年6月10日作出武劳人仲裁字（2019）第283号仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人（本案新日铁公司）自本裁定生效之日起十日内支付申请人（本案王青山）工资2,819.1元；二、驳回申请人（本案王青山）的其他仲裁请求”。

王青山对该仲裁裁决不服，诉至一审法院。

一审法院认为，关于王青山要求补发从2016年7月至2018年4月无故扣减的工资46,772.55元及利息491.11元的诉请，王青山主张新日铁公司克扣其能级工资、职务工资、月度绩效奖金、年终奖、浮动工资以及2018年4月份未足额发放的工资，新日铁公司辩称已足额发放，并不存在拖欠工资。

依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”规定，企业有自主经营权，企业根据自身生产经营需要调整员工的岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容。

本案中，王青山与新日铁公司签订的劳动合同中对劳动报酬作出明确的约定，“新日铁公司依法制定公司薪酬管理规定，明确王青山的工资、奖金、津贴支付标准、支付形式，支付时间和支付条件，并告知王青山，薪酬管理规定为本合同附件”，因此，王青山在签订劳动合同时就已经知悉该薪酬管理的相关规定，且该规定的内容并不违反法律的强制性规定，为新日铁公司管理王青山的合法依据。

而且，劳动合同中也约定了新日铁公司可以根据王青山的能力等级、岗位等级降低及依据绩效评价结果调减王青山工资待遇，而非约定了固定不变的工资数额。

新日铁公司依照公司的多项薪酬规定及王青山的工作绩效评价，调整王青山的工作岗位，基本工资、职务工资、月度绩效奖金、年终奖的发放标准，是企业行使经营自主权的表现。

关于王青山主张新日铁公司未足额发放其2018年4月份工资的诉请，经查，王青山于2018年4月11日离职，新日铁公司当月发放其工资2,502.5元。

王青山主张该月实际工作7天，应发工资为3,3